חשיבותו של הליך השימוע

דיני העבודה קובעים כי לא ניתן לפטר עובד ללא שנערך לו הליך שימוע. במסגרתו, על המעסיק להסביר לעובד מדוע הוא מבקש לפטרו ועליו לתת לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענות נגד פיטוריו. כמו כן, על המעסיק לתת לעובד התראה סבירה על קיום השימוע ולשקול בפתיחות וברצינות את טענות העובד לעניין הפיטורים.

מתן התראה סבירה

המעסיק מחויב לתת לעובד התראה סבירה על קיום השימוע וכן להעביר לו מראש את כל הנימוקים לפיטוריו, המגובים במסמכים. זאת על מנת לאפשר לעובד שהות מספיקה להתכונן לשימוע ולהעלות טענות  רלוונטיות שיכולות למנוע את פיטוריו. לעניין זה יצוין, כי אין די בטענות כלליות בדבר תפקודו של העובד, אלא על המעסיק להצביע על אירועים ספציפיים שהתרחשו, כדי לאפשר לעובד התייחסות קונקרטית. עוד חשוב לציין, כי העובד רשאי להיות מיוצג בהליך השימוע על ידי עורך דין, קרוב משפחה, חבר או כל אדם אחר מטעמו.

 

הזדמנות נאותה לטעון

מלבד מתן התראה מספקת לקיום השימוע, אשר תאפשר לעובד להתכונן כהלכה לקראתו, על המעסיק לנהל את השימוע עצמו כדין. פירוש הדבר הוא כי על המעסיק לנמק בעת השימוע, מהן הסיבות בגינן הוא שוקל לפטר את העובד. לאחר מכן, עליו לאפשר לעובד לדבר ולתת לו הזדמנות נאותה להשיב לטענות הללו, כדי לנסות ולמנוע את פיטוריו. לעניין זה יודגש כי על המעסיק להיות קשוב לדברי העובד ולשקול את טיעוניו בראש פתוח ולא להגיע אל השימוע עם החלטה סופית בדבר פיטורים. רק כך מתקיים הליך שימוע תקין, אשר לא נעשה למראית עין בלבד, אלא מעניק לעובד צ’אנס אמיתי למנוע את פיטוריו.

 

פיצוי כספי

הפרת חובת השימוע, על כל אחד מהיבטיה, כפי שפורט לעיל, מקנה לעובד זכות לפיצוי כספי. הפיצוי ניתן לעובד בעבור הפסד השתכרות אשר ייתכן והיה נמנע לו ניתנה לעובד הזדמנות למנוע את פיטוריו, במסגרת הליך השימוע. לאור זאת, הבסיס לפסיקת הפיצוי הוא גובה שכרו של העובד. בבואו של בית הדין להחליט בדבר הפיצוי המתאים, שוקל הוא את נסיבות המקרה, ביניהן: עוצמת המחדל של המעסיק, משך תקופת ההעסקה, תפקידו של העובד, סיכויי העובד למצוא עבודה חדשה בשל גילו, מצב בריאותי וכיו”ב.

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן