הליך שימוע בתקופת הקורונה

בתקופה זו חלק מהעובדים חוזרים לעבודה וחלק עוברים הליך של שימוע לפני פיטורין או שימוע במטרה לשנות את היקף וסוג העבודה בכדי להתאים את העבודה למשבר הכלכלי או לתנאי העבודה במשק והאיסורים.

בפוסט זה אפרט עד כמה שניתן את כללי עריכת השימוע כפי שהתפתחו בפסיקה. עם זאת, יש להדגיש, כי כבר נפסק בבית הדין הארצי שעל מנת לקיים את חובת השימוע, אין חייבים לקיים כללי טקס צורנים כלשהם, אלא יש לבחון את הנסיבות של כל מקרה ומקרה האם הושגה תכליתו של השימוע 

כלומר, הדבר החשוב ביותר שייבחן לגבי תקינות הליך השימוע הוא האם לעובד ניתנה זכות אמיתית להשמיע את דעתו, והאם המעסיק הקשיב בלב פתוח וללא שיחרוץ את דין העובד קודם למימוש זכותו של העובד לטעון ולהשמיע דבריו.

בטרם השימוע- יש ליתן פירוט והסבר אמיתי לסיבות לשימוע, מספיק זמן מראש:

נפסק, כי זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו, ובהתאם ליתן תגובתו להן, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את המעסיק לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו. מזכות זו נובעת החובה המוטלת על המעביד – ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד.

נפסק כי יש לגלות למועמד לפיטורים את הטעם האמיתי לכוונה לפטרו, כדי שיוכל להתכונן כראוי לשימוע.

יש להודיע לעובד על מועד השימוע, ויש לעשות כן מספיק זמן מראש, כדי לתת לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד ההחלטה לפטרו דהיינו, על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכותו. 

מומלץ כי הזימון לשימוע, הכולל את טענות המעביד, ייערך בכתב.

בעת השימוע- יש לנהוג בתום לב ולבחון בכנות את דברי העובד:

השימוע חייב להיעשות בלב פתוח ובנפש חפצה כך שתינתן לעובד הזדמנות הוגנת להציג את עמדתו, ואסור שהשימוע יתקיים למראית עין בלבד בלי שתינתן תשומת לב ראויה לדבריו של העובד יש לשים לב: מעסיק שמוסר לעובד בתום השימוע מכתב פיטורין מוכן מראש, לרוב מעיד על עצמו כי לא בחן בכנות את דברי העובד ולפיכך לא קיים כראוי את זכות הטיעון.

בהתאם למגמת הפסיקה של בתי הדין, מומלץ לנהל פרוטוקול בעת השימוע, ולמסור לעובד עותק ממנו בסיום השימוע. כמו כן מומלץ שהפרוטוקול יהיה חתום ע”י העובד, אשר יאשר את אמיתות הדברים הכתובים בפרוטוקול. עם זאת יצוין כי היה מקרה בפסיקה בו נפסק כי נערך לתובע שימוע כראוי, הגם שלא נערך פרוטוקול והשימוע לא תועד.

לאחר השימוע- יש לשקול את נימוקי העובד שעלו בשימוע ולהגיע להחלטה מנומקת:

בתום השימוע, לאחר שקילת כל המידע שעלה בשימוע, יש לקבל החלטה בנוגע להמשך העסקתו של העובד. אם יש צורך, יש לשוחח עם הממונים הישירים של העובד. יש למסור לעובד את ההחלטה המנומקת לאחר פרק זמן סביר שמעיד על שקילת הדברים לעומק, ולא מיד בתום השימוע.

בפסיקה נקבע כי גם ההחלטה, המתקבלת לאחר השימוע, שלא לקבל את נימוקי התנגדות העובד לפיטוריו במסגרת השימוע, טעונה הנמקה שאינה לקונית אלא מתייחסת לנימוקים נקודתיים שהעלה העובד במסגרת השימוע.

עקב המשבר יש צורך מהותי לערוך שימוע בכל שינוי משגרת העבודה על אף משבר הקורונה וזאת בכדי שלא תעלנה טענות של הרעה בתנאי העבודה, או לחילופין עילת פיטורין בה העובד אינו יכול לעבוד כמות שעות מלאה עקב כך שלדוג’ ילדיו הקטנים בבית ללא מערכת חינוך או גיבוי הורי של סבא וסבתא.

בברכת סופ”ש נעים ושבת שלום,

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי וראוי לבחון כל מקרה לגופו. 

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן